Logo Printen Logo RSS logo facebook

#InHerShoes: 12de campagne van zij-kant en ABVV om loonkloof te dichten

Vrijdag 11 maart 2016 11:00-14:00 | Beurs
#InHerShoes: 12de campagne van zij-kant en ABVV om loonkloof te dichten

In aanloop naar de "Equal Pay-day" die in 2016 op 13 maart valt, organiseren zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging en ABVV op vrijdag 11 maart een actiedag aan de Beurs in Brussel onder het motto #InHerShoes. Met deze (ludieke) actie willen beide bewegingen aantonen dat anno 2016 vrouwen in België nog steeds gemiddeld een vijfde minder verdienen dan mannen.

In deze twaalfde editie van hun campagne voor loongelijkheid pleiten zij-kant en het ABVV voor het recht op een fulltime job. Deeltijds werk (en dus ook een deeltijds loon) blijft anno 2016 immers nog steeds een vrouwenzaak.

Naar goede gewoonte publiceerden zij-kant en het ABVV een stevig persdossiers. Dit persdossier bevat naast recente cijfers een stand van zaken van de m/v-verhoudingen in het onderwijs, op de arbeidsmarkt en in de pensoenen met hierbij aansluitend de formulering van een aantal aanbevelingen. Het dossier verwijst ook even naar de Europese situatie en rondt af met de oplijsting van belangrijke recente ontwikkelingen op wettelijk vlak.

De informatie rond de "Dag voor Gelijk Loon" en de campagne #InHerShoes is te vinden via de website van de Equal Pay Day.

Persdossier #InHerShoes: samenvattende conclusies en aanbevelingen

Onderwijs

Conclusie
Meisjes doen het beter op school dan jongens, studeren vaker verder en vrouwelijke afgestudeerden zijn in de meerderheid. Maar ondanks het feit dat steeds meer meisjes hun weg vinden naar de hogeschool of universiteit, zijn ze hoofdzakelijk terug te vinden in ‘zachte’ richtingen met betrekking tot de mens, cultuur of het menselijk lichaam. Technologie blijft een mannenzaak. Deze genderkloof vertaalt zich nadien op de arbeidsmarkt, waar ‘hardere’ beroepen beter worden vergoed.

Rode schoen EPD 2016

Aanbevelingen

  • Besteed meer aandacht in het onderwijs voor genderbewust lesgeven, o.a. door deze genderdimensie expliciet mee te nemen in de lerarenopleidingen.
  • Spoor leerlingen aan om roldoorbrekende studiekeuzes te maken. Dit kan o.a. via de invoering van ’girls and boys days’ in uitgesproken mannen-of vrouwensectoren, zodat jongens kunnen kennismaken met zorg, en meisjes met meer technische of wetenschappelijke richtingen. Info over de rol van de studiekeuze bij de loon-en loopbaankloof en tips om slim te kiezen vind je in de brochure "Je studie nu bepaalt mee je loon later".
  • Let op taalgebruik. Onderzoekers van de Universiteit Antwerpen en de Karel de Grote-Hogeschool roepen scholen op om brochures vrouwelijker te schrijven, zodat meer meisjes voor technische studierichtingen kiezen. Zij ontdekten immers dat vrouwen sneller solliciteren voor mannenberoepen als de vacatures vervrouwelijkt worden. Denk aan jobaanbiedingen als ‘piloot/pilote’ of ‘loodgieter/loodgietster’. Als eerst de vrouwelijke vorm wordt gebruikt, is het effect nog sterker. De onderzoekers raden ook aan om naast eerder mannelijke adjectieven als ‘analytisch’ ook eerder vrouwelijke adjectieven als ‘creatief’ te gebruiken.
  • Herwaardeer de zogenaamde ‘vrouwensectoren’ en ‘vrouwenberoepen’ (ook financieel).

Arbeidsmarkt

Conclusie
Vrouwen en mannen schieten min of meer op een gelijkwaardige manier uit de startblokken van de arbeidsmarkt. Aan het begin van hun carrière doen vrouwen het zelfs beter dan mannen en is de loonkloof negatief. Maar zodra er partners en kinderen komen, verliezen vrouwen hun voorsprong. Ze blijven (verplicht) langer thuis, en nemen meer zorgtaken op zich. De stap naar deeltijds werk is snel gezet, ook al kiezen weinig vrouwen hier volledig vrijwillig voor. De loonkloof verbreedt daarnaast verder omdat de jobs en sectoren waarin hoofdzakelijk vrouwen actief zijn, minder goed betalen en meer werken met deeltijdse contracten. De vrouwen die streven naar promotie, botsen vaak op glazen plafonds of blijven ‘ kleven’ in lagere functies. Voor vrouwen met een andere nationaliteit bestaat er naast de genderkloof ook nog een etnische kloof. Tot slot blijft een deel van de loonkloof onverklaarbaar.

Rode schoen EPD 2016

Aanbevelingen

  • Verruim het aanbod van sociale voorzieningen. Er is een grote nood aan kwaliteitsvolle en betaalbare crèches, met flexibele openingsuren. Ook voor schoolgaande kinderen moet er buiten de schooluren een ruim en soepel opvangaanbod beschikbaar zijn. Het vergemakkelijken van de toegang tot kwaliteitsvolle en betaalbare zorg voor hulpbehoevende personen en ouderen is eveneens essentieel in het stimuleren van voltijdse tewerkstelling.
  • Pas het vaderschapsverlof aan, naar Scandinavisch model. Het kan niet dat vrouwen door (de mogelijkheid van) het krijgen van een kind benadeeld worden op de arbeidsmarkt. Ouderschap is een gedeelde verantwoordelijkheid. Een uitbreiding van het vaderschapsverlof, gekoppeld aan een verplichte opname ervan, garandeert een gelijkwaardigere positie van moeders en vaders op de arbeidsmarkt. Zo hebben kersverse ouders in Zweden samen recht op ongeveer zestien maanden betaald ouderschapsverlof. Daarvan zijn drie maanden exclusief gereserveerd voor de moeder en drie maanden voor de vader. Wie zijn/haar maanden niet opneemt, is deze kwijt. Verdelen de ouders deze periode gelijkwaardig, krijgen zij een fiscale bonus. In 2014 namen Zweedse vaders gemiddeld één vierde van het totale ouderschapsverlof op (= vier maanden). Een langer vaderschapsverlof helpt eveneens om de zorgtaken tussen vrouwen en mann en van bij het begin eerlijker te verdelen, waardoor vaders ook later bereid zijn meer zorgtaken op zich te nemen. Bovendien laat een uitgebreid vaderschapsverlof mannen ook toe een hechtere band te krijgen met hun kind . Een win-winsituatie voor moeder, vader en maatschappij dus.
  • Werk aan de beeldvorming rond ouderschapsverlof bij vaders. De tijd dat vader de enige kostwinner was en de klok rond werkte om zijn gezin te onderhouden, is voorbij. Vrouwen werken ook, mannen willen ook hun kinderen zien. Nochtans lijken sommige werkgevers nog steeds het traditionele kostwinner s model aan te hangen.
  • Stimuleer de voltijdse werkgelegenheid. Weinig vrouwen kiezen vrijwillig voor deeltijds werk. Bied daarom fulltime jobs aan en breid de deeltijdse uurroosters voor vrouwen uit. Twee viervijfdejobs binnen één gezin zijn volgens zij-kant nog steeds te verkiezen boven één voltijds en één halftijds werkende partner.
  • Herbekijk de definitie van voltijds werk. Het grote aandeel deeltijds werk bij vrouwen duidt op een combinatieprobleem: een voltijdse betaalde job én een reeks onbetaalde zorgtaken thuis zorg en voor stress en tijdsgebrek, en spijtig genoeg betalen vooral vrouwen hiervoor een prijs. Bovendien staat het langdurig ziekteverzuim op een recordhoogte. De regering belooft werk te maken van ‘werkbaar werk ’, maar het debat focust vooral op flexibiliteit, en niet op een herverdeling van de arbeidstijd. Wij vragen om een collectieve arbeidsduurvermindering in te voeren met behoud van loon en bijkomende aanwervingen. Dit systeem, waarbij de wekelijkse arbeidstijd lager is dan 38 uur, kunnen bedrijven momenteel vrijblijvend invoeren in de privésector en bij autonome overheidsbedrijven. De verplichte vermindering van arbeidstijd voor alle sectoren en alle categorieën werknemers garandeert een evenwichtige verdeling tussen werk en privéleven. Enkel als de maatregel voor iedereen geldt, hebben vrouwen evenveel kansen als mannen om een carrière uit te bouwen. Bovendien herverdeelt een kortere arbeidstijd het beschikbare werk, waardoor het ook een uitgelezen instrument wordt voor jobcreatie.
  • Voer quota in voor de directiecomités van overheidsbedrijven en beursgenoteerde bedrijven. Quota zijn een effectieve manier o m het glazen plafond te doorbreken, toont recent onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Het percentage vrouwen in de bestuursraden van onderzochte beursgenoteerde ondernemingen, economische overheidsbedrijven en de Nationale Loterij verdubbelde op zes jaar tijd: van 8% in 2008 naar 13% in 2012 en 17% in 2014.
  • Dwing een correcte toepassing van de loonkloofwet van 22 april 2012 af. Onderzoek toont aan dat hier vooral op het niveau van de ondernemingen weinig gehoor aan wordt gegeven. Zo moeten ondernemingen dankzij de loonkloofwet in hun sociale balans de loonkosten van de voltijdse en de deeltijdse werknemers uitsplitsen tussen mannen en vrouwen. Niet alle bedrijven doen dit echter. Daarnaast zijn ondernemingen nu ook verplicht om elke twee jaar een analyse van hun loonstructuur te maken. Daaruit moet blijken of de loonstructuur sekseneutraal is. De eerste analyserapporten (boekjaar 2014) werden echter niet afgeleverd, waren van bedroevende kwaliteit en/of bevatten onvoldoende gegevens. Zo stelt een strikte interpretatie van de wetgeving dat er minimum vier werknemers in één categorie moeten zitten om hiervan de gezamenlijke loonkost te krijgen. Alle informatie over functies waar minder dan drie personen (hoogste niveau leidinggevenden) in zitten, geven ondernemingen niet prijs. Dit doen ze evenmin voor alle functies waarin of alleen mannen (ploegleiders), of alleen vrouwen (poetsafdeling) werken. In het uiterste geval van drie vrouwen en drie mannen in dezelfde categorie wordt er geen info verstrekt. Tot slot voorziet de loonkloofwet in de aanstelling van een bemiddelaar als een werknemer van mening is dat zij/hij niet hetzelfde loon krijgt enkel en alleen vanwege haar/zijn geslacht. Doordat de wetgever geen bescherming heeft voorzien voor de bemiddelaar, en ook niet voor de persoon die qua verloning denkt gediscrimineerd te zijn, wordt geen beroep op de bemiddelaar gedaan.

Pensioen

Conclusie
Wanneer vrouwen de arbeidsmarkt verlaten, vertaalt de loonkloof v/m zich in een nog grotere pensioenkloof. Pas op oudere leeftijd voelen vrouwendus de volledige impact van een (onderbroken) loopbaan aan een lager loon dan dat van mannen. De huidige overheidsingrepen riskeren hun spaarpotje nog verder af te romen.

Rode schoen EPD 2016

Aanbevelingen

  • Ontwikkel een globale visie op zorgtaken en de waardering ervoor. Niet-actieve periodes moeten kunnen gelijkgesteld worden als ze bestemd zijn voor zorgarbeid.
  • Versterk de gelijkgestelde periodes. Ze zijn de kern van ons pensioenstelsel en compenseren de strengere voorwaarden voor vrouwen.
  • Maak de nieuwe site mypension.be, waarop elke ambtenaar, werknemer of zelfstandige online kan nagaan op welke datum hij op pensioen kan gaan en welke rechten hij heeft, ruim bekend. Vooral bij de voorziene update, waarbij men kan berekenen wat de gevolgen zijn voor het pensioen als men een carrièreswitch maakt of deeltijds gaat werken, verdient aandacht. Zeer veel vrouwen staan er immers niet bij stil dat minder werken ook een lager pensioen betekent.
  • Houd in het kader van de pensioenhervorming rekening met de genderdimensie in de zwaartefactoren van het werk. Dat vroeg ook de Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen. De zwaartefactoren (of criteria van belastend werk)gaan immers zelden over jobs die hoofdzakelijk door vrouwen worden uitgeoefend. Het advies van de Raad verduidelijkt dat het niet het beroep zelf is dat ‘zwaar’ is, maar dat de uitvoeringsomstandigheden het zwaar of zelfs moeilijk maken om het gedurende lange periodes te kunnen uitoefenen. Zo wordt het beroep van bijvoorbeeld lerares, verpleegster of kassierster moeilijker om uit te oefenen als men geconfronteerd wordt met chronische pijnen, werkoverlast, extreme spanning of intimidatie.

 [1]

[1]

Acties #InHerShoes

Nationale actiedag:

- Vrijdag 11 maart 2016:

  • 11.00 uur tot 14.00 uur (persmoment om 11.00 uur in aanwezigheid van Inga Verhaert (voorzitter zij-kant), Rudy De Leeuw (voorzitter ABVV), Vera Claes (nationaal secretaris zij-kant) en Marc Goblet (algemeen secretaris ABVV), Beurs (Beursplein), 1000 Brussel

Regionale acties:

- Vrijdag 11 maart

  • Gent, 10.00 uur – 12.00 uur, Vrijdagmarkt
  • Hasselt, 10.30 uur tot 12.30 uur, Universiteitscampus Diepenbeek (Agoralaan, 3590 Diepenbeek)

- Zaterdag 12 maart

  • Aalst, 10.00 uur – 12.00 uur, Markt

- Maandag 14 maart

  • Dendermonde, Markt
  • Leuven, KBC